Mengenal Serba Serbi Tentang Dunia HRD

HRD atau yang sering dipanjangkan menjadi Human Resources Department, bertanggung jawab terhadap pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam sebuah organisasi. Kami percaya bahwa pengelolaan dari sumber daya manusia yang ideal dalam organisasi memiliki 8 aspek, yaitu:
1. Seleksi dan Rekrutmen
2. Pelatihan dan Pengembangan
3. Compensation and Benefit
4. Manajemen Kinerja
5. Perencanaan Karir
6. Hubungan Karyawan
7. Separation Management
8. Personnel Administration

Masing-masing aspek inilah yang akan menopang kinerja fungsi Human Resources dalam organisasi untuk dapat menghasilkan sumber daya manusia berkualitas untuk menjawab kebutuhan bisnis dalam organisasi. Dadi ora ngawur sak karepe dhewe, masing-masing fungsi harus berjalan seimbang seiring dan selaras.

1. Seleksi dan rekrutmen
Bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan pegawai melalui penerimaan pegawai hingga penempatan para pegawai baru tersebut di posisi-posisi yang tepat. Kami percaya, agar dapat menjalankan fungsinya dengan baik (menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat), sebagai acuan yang membantu menyeleksi kandidat yang sesuai. Sedangkan untuk metode seleksi, biasanya sangat bervariasi, mulai dari psikotest, interview, skill test, referensi maupun assessment center. Dalam rekrutmen dipegang teguh right man in the right place dan dilakukan sesuai prosedur yang berlaku.

2. Training dan development
Memiliki fungsi yang menjaga kualitas sumber daya manusia dalam organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan secara internal maupun eksternal. Metode pengembangan yang populer saat ini adalah on-the-job training dan coaching disusul training..

3. Compensation and Benefit
Berfungsi untuk menyusun strategi hingga implementasi atas seluruh kompensasi yang diterimakan kepada pegawai yang mengacu pada kondisi pasar. Penyakit yang timbul akibat kesalahan ini biasanya pada perusahaan yang sudah beroperasi puluhan tahun, sehingga variasi usia karyawan cukup lebar, misalnya ada yang baru lulus SMU sampai yang berusia 60 tahun. Tidak mengejutkan bahwa ada kasus: gaji tukang fotokopi bisa lebih besar dari gaji supervisor, supervisor baru lulusan S1 gajinya diatas supervisor lama yang merangkak dari level operator, gaji supervisor kebalap gaji dan lemburan foremannya, dan lain sebagainya.

4. Penilaian kinerja
Merupakan upaya monitoring kesenjangan antara standard kinerja yang diharapkan dengan aktual kinerja yang ditunjukkan. Pilar performance management bertanggung jawab untuk merancang sistem hingga implementasi penilaian kinerja para pegawai hingga laras dengan objective yang harus dicapai oleh organisasi. Saat ini kami melihat berbagai strategi/ metode/ sistem penilaian kinerja, namun kami percaya bahwa tanpa eksekusi yang efektif maka strategi/ metode/ sistem yang sudah disusun akan menjadi sia-sia. Strategi penilaian kinerja yang ideal menurut kami harus dapat menjawab perkalian berikut ini:
Strategic Business Focus x Cascading Accountabilities x High Quality Interactions x Ensured Sustainability = Strategy Realized
Penilaian menggunakan pakem-pakem yang telah disepakati dan secara objektif berdasarkan target yang ditetapkan, tidak boleh mban cinde mban siladan. Keberhasilan dan kegagalan seseorang harus dapat dinilai berdasarkan objectif nya. Kuncinya penilaian atas diri seseorang adalah benar jika dapat diterjemahkan dalam bentuk tertulis, jika mudah di ucapkan tetapi sulit untuk diterjemahkan dalam bahasa tulisan, biasanya penilaian itu tidak benar.

5. Career Planning
Bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan jenjang karir bagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap pegawai memiliki jalur karir menurut tugas, tanggung jawab, dan kompetensi yang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir setiap pegawai akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana masing-masing pegawai bekerja (vertical path), namun dengan mempertimbangkan besarnya organisasi masing-masing, penyeberangan karir dari setiap kelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career path, ) atau bahkan berpindah dari satu kelompok ke kelompok lainnya (horizontal carreer path, ). Perpindahan ini merupakan suatu hal yang biasa, makanya dalam perjanjian kerja pada umumnya dicantumkan bahwa karyawan bersedia ditempatkan dimana saja. Nah ini biasanya juga sering diplesetkan untuk tujuan-tujuan dan keinginan-keinginan yang tidak benar

6. Employee Relation Management
Biasanya juga berfungsi sebagai hubungan internal bagi setiap kebutuhan pegawai terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk menggali input-input dari pegawai mengenai berbagai aspek dalam organisasi. Informasi-informasi yang diterima karyawan harus tidak membingungkan, logis, nalar dan masuk akal, dan yang penting bukan berupa kabar angin, issue atau desas-desus yang baik sengaja maupun tidak disebar luaskan. Input-input yang diterima juga harus benar-benar dan sesuai fakta, bukan opini utawa akal-akalan

7. Separation Management
Adalah fungsi yang mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja dalam organisasi banyak yang disebabkan karena normal separation (pensiun, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forced separation (indisipliner, dll), atau early retirement (pensiun sebelum masanya), bisa juga karena mengundurkan diri.

8. Personel Administration
Yang biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian adalah fungsi yang mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain. Secara umum fungsi ini bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti tahunan.

=======================================================

Sering kita mendengar cerita miring tentang HRD, bahkan tidak jarang bagian HRD dianggap orang orang yang sok, arogan ,dll bahkan di perusahaan perusahaan juga sering ditemui hal seperti itu, menganggap HRD adalah patung penjaga gerbang perusahaan dan harus dikelabui sedemikian rupa agar para calon karyawan dapat diterima menjadi karyawan dengan segudang tips tips yang aneh bin ajaib, seakan akan para HRD tidak tau informasi yang beredar di dunia luar

memang harus diakui masih cukup banyak pihak HRD yang merasa memiliki control atas calon karyawan sehingga merasa diatas angin
misalnya :
senang dengan menciptakan rentang waktu yang cukup lama dalam proses rekruitmen

“terlalu sibuk”sehingga kita membutuhkan waktu yang amat lama untuk menemukan yang terbaik bagi organisasi/perusahaan yang kita wakili?

Apakah kita menikmati para pelamar kerja menunggu-nunggu jawaban dari kita, sehingga kita merasa dipentingkan?

Apakah kita sering membiarkan para pelamar menunggu di ruang tunggu dengan bengong sampai kita ‘sempat’ menginterview mereka?

Apakah sering kita tidak tepat waktu dalam proses interview, padahal kita sendiri yang menentukan jam temu wicaranya?

Saya yakin dengan memberikan pelayanan yang baik, kita mampu mencitrakan organisasi /perusahaan kita menjadi sebuah tempat yang layak mendapatkan yang terbaik juga menghapus citra negatif dunia HRD

Untuk semua rekan-rekan yang bergelut di dunia HRD, marilah kita budayakan, menghargai pelamar kerja, sehingga kita layak mendapatkan yang terbaik, karena kita layak mendapatkan yang terbaik.

Seorang manager HRD sedang menyaring pelamar untung satu lowongan di kantornya. Ada empat orang calon yang cocok. Untuk menentukan yang terbaik, ia mengajukan pertanyaan kepada keempat calon tersebut:

“Setahu Anda, apa yg paling cepat di dunia ini?”

Calon pertama :

“PIKIRAN..!!! Dia muncul begitu saja di dalam kepala, tanpa peringatan, tanpa ancang2. Tiba2 saja dia sudah ada..

“Bagus,” sahut si Manager. “Kalau menurut anda?” tanyanya kepada calon ke-2.

Calon kedua :

“Hmm…KEJAPAN MATA..!!! Datangnya tidak bisa di perkirakan, dan tanpa kita sadari mata kita sudah berkejap.

“Bagus sekali! Memang ada ungkapan sekejap mata untuk menggambarkan betapa cepatnya sesuatu terjadi.” Si manager berpaling ke calon ke-3, yang sedang berpikir keras.

Calon ketiga :

“NYALA LAMPU adalah yang tercepat yang saya ketahui…!!!” jawabnya.. “saya sering menyalakan saklar di dalam rumah dan lampu yang ada di taman langsung menyala saat itu juga.

Si manager terkesan dengan jawaban kandidat ke-3. “Memang sulit mengalahkan kecepatan cahaya,” pujinya. Di lirik oleh sang manager,

Calon ke empat menjawab :

“Sudah jelas bahwa yang paling cepat di dunia itu adalah MENCRET..!!!”

“APA?” seru sang manager yang terkaget-kaget dengan jawaban yang tak terduga itu.

“OOO……. saya bisa menjelaskannya,” kata calon ke4. ” Dua hari lalu perut saya mendadak mules sekali. Cepat-cepat saya berlari ke toilet. Tapi sebelum saya sempat BERPIKIR, MENGEJAPKAN MATA, dan MENYALAKAN LAMPU saya sudah berak di celana…!!

=======================================================

Suatu hari ada seorang pemuda melamar ke suatu perusahaan.

HRD Manager : “Apabila Saudara diterima di perusahaan ini, berapa gaji
yang Saudara harapkan?”
Pelamar : “Saya ingin gaji dalam US dollar saja, Pak. Tidak usah
terlalu tinggi, cukup 10.000 USD saja.”
HRD Manager : “Boleh juga, sesuai dengan jabatan yang Saudara lamar.
Ehm…bagaimana kalau perusahaan menawarkan lebih banyak. Kami sediakan mobil Mercedes lengkap dengan supirnya, rumah di Pondok Indah dengan kolam renang, liburan setiap akhir minggu ke Bali, cuti 12 hari setiap akhir tahun ditambah bonus 12 kali gaji?”
Pelamar : (tidak percaya) “Ah, jangan bercanda, Pak!”
HRD Manager : “Lho… kan Saudara duluan yang mengajak bercanda?”

=======================================================

Semoga dapat berguna buat teman-teman sekalian.

sumber: dari berbagai sumber & kaskus.us
pe.fe_akuntansi2011@yahoo.com

Kata kunci pencarian:

hrd adalah, tentang hrd, human resource development, cara menjadi hrd yang baik, dunia hrd, menjadi hrd yang baik, cara menjadi hrd, tips menjadi hrd, bagaimana menjadi hrd yang baik, tips menjadi hrd yang baik, hrd yang baik, panduan hrd, serba serbi hrd, gambar hrd, mengenai hrd, cara kerja hrd, tugas seorang hrd diorganisasi mahasiswa